LA NOTA CORTA.“PARA QUIENES SE INICIAN EN EL ESTUDIO SOBRE EL PSICOTERROR (MOBBING).” REFLEXIONES BASICAS.

PERDER EL EMPLEO,NO ES TAN IMPORTANTE COMO PRESERVAR NUESTRA DIGNIDAD Y RESPETO POR SI MISMO.MEGF.


LA NOTA CORTA.“PARA QUIENES SE INICIAN EN EL ESTUDIO SOBRE EL PSICOTERROR (MOBBING).” REFLEXIONES BASICAS.

POR PROF. DR. MERVY ENRIQUE GONZÁLEZ FUENMAYOR.
MARACAIBO. ESTADO ZULIA. REPÚBLICA DE VENEZUELA. AMÉRICA DEL SUR.
REDACTADA Y PUBLICADA EN LA RED: VIERNES 13 DE NOVIEMBRE DE 2009.( Tomado de un artículo ,especializado ,del mismo autor )


INTRODUCCIÓN
El Trabajo de Investigación que resumido en este artículo examina el Psicoterror, Acoso Moral y Estrés Laboral (Mobbing), trata de cumplir como objetivos el estudio y análisis de aquellas situaciones, definiendo con precisión cada una de ellas y diferenciándolas de otras problemáticas laborales que aunque caracterizadas por un grueso número de coincidencias, difieren tanto en su planteamiento como en su materialización y consecuencias. El estudio transita por los antecedentes y clases de estos hechos y conductas, los clasifica al tiempo que, escudriñando la realidad jurídica venezolana, encuentra suficientes herramientas para corregir y sancionar este tipo de conductas lesivas a los derechos del trabajador. Por ello la importancia de la investigación efectuada y las soluciones que se aportan para neutralizarla, modificarla o extinguirla.
1.- ANTECEDENTES
La Mayoría de quienes se han ocupado de investigar con cierta complejidad el Mobbing parten de un mínimo común denominador, y es el de considerar por lo menos en el campo del Derecho del Trabajo al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que enrarece las relaciones jurídicas laborales, por lo cual ha de buscarse una solución en la inmediatez del tiempo. En países como Alemania, España y Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como en materia sancionatoria. En Venezuela, como se verá en párrafos posteriores, no se cuenta con una legislación u ordenamiento sistemático, coherente y claro respecto del tratamiento jurídico del Psicoterror, Acoso Moral o Institucional, Estrés Laboral o simplemente Mobbing. No obstante pueden extraerse algunas disposiciones jurídicas del texto constitucional de 1999 de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, del Código Penal y de la Ley Sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, ley última que aunque no subsume la integralidad del Mobbing sí subsume aspectos tales como el acoso sexual, violencia física, violencia psicológica, entre otros
“El término inglés “Mobbing” no había sido utilizado previamente en este contexto. Está tomado de la etología; el último Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Más tarde, un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño (Heinemann, 1972). La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores más prominentes el noruego Dan Olweus (e g.1993)

Siguiendo esta tradición Heinz Leymann adoptó el término Mobbing al principio de los 80, cundo en sus estudios descubrió un tipo similar de conducta en el mundo laboral.
El autor no utilizó el término ingles "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos (en los EE.UU. también se usa el término "Mobbing"), como él mismo describe en su obra, ya que la mayoría de las veces esta destructiva [in]comunicación no tiene claramente las características de violencia física del “bullying”; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica su efecto estigmatizador. De hecho, el “bullying” escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos.
Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto, más bien el Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas, como por ejemplo el aislamiento social de la víctima. El Autor propone mantener el término “bullying” para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término “Mobbing” para la conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son “Harassment” (HosTigamiento), o “Psicoterror”.
En el mismo orden de ideas, Leyman destaca que una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al “trabajador hostigado” (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés.
Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-político de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna influencia. La investigación sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo.
Como se verá en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha estado presente en el mundo desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para definir, delimitar y diferenciar lo que es Mobbing.
Es impresionante que aunque hayan pasado más de 20 años desde que comenzaron estos estudios no se tenga perfectamente definido en la práctica los que es el Mobbing; y aún más preocupante resulta que un problema tan importante no esté identificado y tipificado claramente en las legislaciones de la mayoría de los países del mundo, pero muy especialmente en los países latinoamericanos.
Siguiendo el orden lógico que esta investigación se ha trazado, la pertinencia obliga a abordar desde el punto de vista del rigor científico las definiciones que algunos especialistas han ofrecido acerca de esta realidad.
2.- DEFINICIÓN
Definir el Mobbing no ha sido fácil, puesto que la mayoría de quienes lo han estudiado hasta el presente han llegado a un conjunto de conclusiones que circunscriben esta situación de acoso únicamente al plano psicológico, puesto que si consideraran que solo se tratase de acciones físicas que potencialmente puedan ser ejercidas por parte del patrono en contra del trabajador, se estaría hablando de otra cosa, tal como lo sería una conducta subsumible en la tipología criminal; en otras palabras no se relacionaría con el Mobbing la conducta de este patrono o empleador sino más bien como una conducta criminal sancionable por esta esfera del Derecho. Sin embargo la presente investigación aunque comparta algunas cosas sobre el criterio que se sostiene anteriormente, no puede olvidarse que en el Derecho Sustantivo Laboral están reguladas conductas que, sin caer en el campo Penal, están formadas o integradas por conductas que tienen una materialización en hechos sin que esta conducta asumida por el patrono o empleador se considere criminal o mejor dicho no requiera de las sanciones previstas en esa parcela del Derecho. En el caso venezolano el articulo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo plantea las causas justificadas del despido; en el articulo que le sucede, o sea el 103, se señalan las causas justificadas de retiro y entre ellas podemos observar las llamadas: “vías de hecho” que no son otra cosa que conductas objetivas materializadas por el patrono que dan lugar a que el trabajador pueda retirarse de manera justificada. Verbigracia la situación en el cual el patrono amenace a un instrumento contundente sin causarle el daño físico no seria una conducta criminal pero sí una vía de hecho.


PERDER EL EMPLEO,NO ES TAN IMPORTANTE COMO PRESERVAR NUESTRA DIGNIDAD Y RESPETO POR SI MISMO.MEGF.