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Una nueva causal de retiro justificado del trabajo:
The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral)
Venezuela
Mervy Enrique González Fuenmayor - mervyster@gmail.com
1. Introducción
2. Antecedentes
3. Definición
4. Tipos
5. Fases
- Formas de expresión
- Diferencia con otras problemáticas laborales
- Estrategias de intervención
- Quiénes son las víctimas de Mobbing
11. Conductas que pueden ser consideradas Mobbing
13. Papel del Estado en la prevención y combate de la violencia en el trabajo
14. Consecuencias
16. Conclusiones según el I Seminario Latinoamericano de Acoso Moral y Salud Mental en el trabajo
17. Bibliografía
El acoso moral, psicoterrorismo, psicoterror institucional, estrés laboral o mobbing – como dicen algunos estudiosos del tema – es una situación con características sociales, morales, psíquicas e incluso de consecuencias económicas que se materializan en este siglo XXI y que han generado problemas rayanos en el suicidio de muchas personas que lo han sufrido. Algunos especialistas han considerado a este acoso moral como algo de extrema gravedad calificándolo como un verdadero síndrome, el cual es definido como un conjunto de signos y síntomas que padece la víctima del acoso que lo pueden llevar al desarrollo de diversas patologías psicosomáticas incluido como y ase ha dicho el suicidio.
Según algunos autores esta especie de patología, que se desarrolla en forma encubierta y desconocida, es necesario desenmascararla para que la víctima identifique rápidamente cuáles son las razones de los padecimientos que está sufriendo, y pueda sin culpa solicitar la ayuda profesional que permita un tratamiento integral de la problemática, la cual debe ser abordada por un equipo interdisciplinario.
En el mundo las relaciones de poder y de subordinación siempre han dado origen aciertos abusos cometidos por el titular del poder en contra de su subordinado de allí puede perfectamente hablarse de acoso o abuso en el campo castrense en el cual un militar de mayor rango somete a su subalterno a conductas infrahumanas y a veces violatoria de su dignidad y lo que es mas grave de su propia subsistencia. Así también ocurre en el mundo religioso por las relaciones de verticalidad en el poder, mundo en el cual algunos seminaristas, presbíteros o diáconos se ven abusado por sus superiores. También – y este es el centro de estudio de este trabajo- se puede observar y en esta época de manera muy acentuada el acoso o abuso o psicoterror que en algunos casos incurren ciertos empleadores, cuando por vías non sanctas pretenden que uno o algunos de sus trabajadores renuncien a la prestación de su servicio imponiéndole veladas o de manera abiertas patrones de conducta laborales, actividades o actitudes incompatibles con la naturaleza del a labor que presta no con los deberes y obligaciones a que están sometidos desde el punto de vista normativo laboral, lo que en mi humilde criterio y eso ya lo asomo como una conclusión CONSTITUYE UNA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO QUE EL TRABAJADOR PUEDE PERFECTAMENTE ALEGAR Y QUE SERIA LOABLE QUE
“El término inglés “Mobbing” no había sido utilizado previamente en este contexto. Está tomado de la etología; el último Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Más tarde, un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño (Heinemann, 1972). La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores más prominentes el noruego Dan Olweus (e. g. 1993).”
Siguiendo esta tradición Heinz Leymann adoptó el término Mobbing al principio de los 80, cundo en sus estudios descubrió un tipo similar de conducta en el mundo laboral.
El autor no utilizo el término ingles "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos (en USA, también se usa el término "Mobbing"), como él mismo describe en su obra, ya que la mayoría de las veces esta destructiva (in)comunicación no tiene claramente las características de violencia física del “bullying”; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador. De hecho, el “bullying” escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos.
Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto. Más bien, el Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas, como por ejemplo, aislamiento social de la víctima. El Autor propone mantener el término “bullying” para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término “Mobbing” para la conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son “Harassment” (Hostigamiento), o “Psicoterror”.
En el mismo orden de ideas Leyman destaca que una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al “trabajador hostigado” (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés.
Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-político de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna influencia. La investigación sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a
Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.
Es impresionante que aunque hayan pasado mas de 20 años desde que comenzaron estos estudios no tengamos claro en la práctica los que es el mobbing; y todavía más preocupante aún que un problema tan importante no esté identificado y tipificado claramente en al legislaciones de la mayoría de los países del mundo, pero muy especialmente en los países latinoamericanos.
Definir el Mobbing no ha sido fácil puesto que la mayoría de quienes lo han estudiado hasta el presente han llegado aun conjunto de conclusiones que circunscriben esta situación de acoso únicamente al plano psicológico puesto que si consideraran que solo se tratase de acciones físicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte del patrono en contra del trabajador, se estaría hablando de otra cosa, tal como lo seria una conducta subsumible en la tipología criminal, en otras palabras no se relacionaría con el mobbing la conducta de este patrono o empleador sino mas bien como una conducta criminal sancionable por esta esfera del Derecho. Sin embargo nuestra opinión aunque comparta en algunas cosas el criterio que se sostiene anteriormente no podemos olvidar que en el derecho sustantivo laboral están reguladas conductas que sin caer en el campo penal, están formadas o integradas por conductas que tienen un materialización en hechos y sin que esta conducta asumidas por el patrono o empleador se considere criminal o mejor dicho no requiera de las sanciones prevista en esa parcela del derecho. En el caso venezolano el articulo 102 de
Creemos que esta situación relacionada con el acoso moral, psicoterror o el estrés laboral necesita ser estudiada con mayor densidad y precisión permitiendo que sean equipos multidisciplinario quien auxilie a la ciencia del derecho para poder incorporar esos conocimientos y afinar, delimitar, y definir el Mobbing como causa justificada de retiro en material aboral.
Pero veamos lo que la doctrina y algunos estudiosos nos han aportado, -debiendo aclarar en mi caso que además de mis clases magistrales que dicto en el Programa Posgrado de Derecho Laboral y Administración del Trabajo Nivel Maestría, en
Como ya hemos aclarado el profesor Heinz Leyman fue el precursor de estudio del mobbing y lo define como:
“El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”
Desglosando un poco esta definición podemos inferir las características del mobbing:
Es considerado un fenómeno, ya que es una situación excepcional, que ocurre raramente, es decir no en todas las empresas se presenta este problema, ni todos los trabajadores han sufrido este tipo de situaciones.
Una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema: Para que se presente el mobbing la persona o grupo de persona deben obligatoriamente, ejercer violencia psicológica sobre la víctima, ya que de no ser así, de ejercer cualquier otro tipo de violencia como por ejemplo la física o sexual, estaríamos en presencia de oreo tipo de acoso diferente al mobbing.
De forma sistemática y recurrente: De la investigaciones realizadas encontramos que esta es una de la principales características del mobbing, ya que para ser considerado acoso moral o psicoterror, al víctima debe ser acosada por lo menos una vez a la semana por un período no menor a seis meses, el mobbing se basa en la frecuencia y duración con la que se ataca a la víctima.
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores: En el acoso moral o mobbing, el victimario trata de lograr a toda costa aislar a su víctima y para lograr esto utiliza todos los elementos puestos a su alcance como destruir su reputación, menospreciar su trabajo y otros que fueron estudiados por Leyman y que estudiaremos mas adelante.
Lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo: El fin principal de la persona que ejerce el mobbing, es lograr que la víctima abandone su puesto de trabajo, para esto realiza toda duna serie de actos y crea una serie de situaciones para debilitar a su víctima y lograr que esta renuncie o abandone su puesto de trabajo, posteriormente veremos cuales soné las situaciones mas comunes creadas por los victimarios para lograr este fin.
Posteriormente encontramos otras definiciones de mobbing, MIGUEL BARÓN DUQUE establece que:
“El acoso moral o psicológico en el trabajo encaja perfectamente entre los términos en los que podemos definir el conflicto si indicamos que entendido con precisión «dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte» (Van de Vliert, 1984, 1993).
Esta definición implica que el conflicto es una experiencia subjetiva independientemente de que tenga una base objetiva o no y que al mismo tiempo es un evento intrapersonal y social, ya que se encuentran mezcladas en él, tanto las percepciones y vivencias de los afectados, como las interacciones sociales que las producen; tal es el caso del mobbing
Con referencia a lo anterior observamos como MIGUEL BARÓN DUQUE considera el mobbing como un conflicto que se presenta entre dos personas o entre una persona y un grupo de personas y que afecta las interacciones sociales entre estos individuos. El mobbing es un conflicto en si mismo, ya que, uno de los involucrados se va a ver afectado negativamente por las actuaciones de la otra parte, y siempre va a haber un problema dentro de las relaciones laborales de la empresa.
KEPA GONZÁLEZ GARCÍA en su informe ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA CONTRA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. EL MOBBING nos indica la definición de
”Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío.
El mismo autor indica las características del mobbing:
– Se encuadra dentro de los riesgos psicosociales: es una forma característica de estrés laboral. Diferenciar: no nos referimos a violación de derechos laborales (distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni perdurable), aunque puede haber concurrencia.
– Tiene su origen: Las actuaciones de los superiores tienen una serie de repercusiones porque pueden, aumentar la escala del conflicto: bien si, 1) existe negación del problema, o bien si 2) tienen una participación activa negativa en el mismo.
– También influye las características personales: todos podemos estar afectados aunque influye el afrontamiento: activo o evitativo, inhibitorio, etc. de cada uno de nosotros/as. en la relaciones interpersonales pero ligado a la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores. Muestra fallos en la organización del trabajo y, al mismo tiempo demuestra fallos en la implantación de la prevención (integración de la prevención).
– Es un conflicto asimétrico: puede ser el empleador (bossing) o trabajadores con más nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no siempre.(7)
Por último consideramos importante incluir la definición de mobbing realizada por Marie-France Hirigoyen con su primer libro y citada por MARIA REYES NÚÑEZ en su monografía LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO: DIAGNÓSTICO Y PREVENCIÓN, gracias al éxito mediático, difunde el concepto de acoso moral y lo define como “Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o su sistematización a la dignidad o a la integridad psíquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo”(8).
Esta definición realizada por
José Luis González de Rivera y Revuelta, en su artículo sobre el "Síndrome de acoso institucional manifiesta que:
"el concepto de acoso grupal o mobbing, fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz como extrapolación de observaciones en diversas especies animales en libertad.- En su significado original más simple se llama mobbing, al ataque de un coalición de miembros débiles de una misma especie, contra un individuo más fuerte.-"
Luis José Rivas Sánchez, en su libro "Mobbing", indica
"El mobbing o acoso psicológico en el trabajo, se presenta como una nueva epidemia social de nuestro siglo.- Tan devastador como sigiloso, puede provocar el aniquilamiento físico y psíquico y hasta el suicidio de la persona trabajadora.- Y en muchos casos sin percibirlo, pues el 81% de las víctimas desconoce que padece ese trastorno, atribuyendo su situación y sufrimientos a otras causas.- Para evitarlo nada mejor que la información y la previsión".-
Lidia Guevara Ramírez, Secretaria de
"La última década del siglo XX y los inicios del siglo XXI, se caracterizan por la notable influencia de la violencia psicológica y los estragos causados en la salud emocional y el disfrute de un ambiente sano y saludable en la sociedad, la comunidad y en los lugares de estudio y trabajo".-
Ma. José Blanco Barea, integrante de
"... Es imprescindible un estudio multidisciplinar y coparticipado sobre la violencia, en el que se implique el Estado y la sociedad.- Porque cuánto más sepamos cómo funciona la voluntad violenta de destruir, mejor sabremos defender nuestra voluntad creativa de vivir...".-
Iñaki Piñuel y Zabala en su artículo "El management tóxico, 20 propuestas para erradicar directivos psicosocialmente tóxicos", describe modalidades de un tipo de management tóxico a nivel psicosocial, y se revisan las defensas y las racionalizaciones que las organizaciones generan frente a estos problemas que evitan que se les de respuesta mediante acciones preventivas.-
También expresa Iñaki Piñuel que "El acoso psicológico va en aumento en un ambiente de precariedad laboral" y relaciona el Salmo 109 de David con el mobbing:
"... pues los malvados y los mentirosos hablan contra mí, me dirigen palabras engañosas, me acosan con odio, me atacan sin razón.- En pago de mi amor me acusan, pero yo ruego por ellos, me devuelven mal por bien y odio por amor.- Me voy desvaneciendo como sombra que declina...".-
Y en su segundo libro sobre mobbing, el mismo autor refiere:
"...dada la desesperación e indefensión con que las víctimas del mobbing viven la persecución en el medio laboral, el primer paso que propone el autor para superarla es saber en qué consiste para ser capaces de reconocerla y hacerle frente...",
“Nadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
• Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados.
Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que un trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento, generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.
En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
Horizontal: el comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento.
En este supuesto un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o síquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.
• Descendente:
“Esta modalidad es conocida como bossing (proveniente del inglés boss-jefe), siendo la situación más habitual. En este caso el acoso no se desarrolla entre iguales, sino que la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que éste, sin motivo, acarrearía un coste económico para la empresa.”
Contrariamente a lo que podemos pensar -ya que nuestra cultura nos indica a pensar que los que las personas que están en los puestos superiores son los que pueden ejercer presiones y acoso sobre los de menor rango- el mobbing puede ser ejercido hasta por el miembro que ocupa el escalafón mas bajo dentro de la organización.
En este mismo orden de ideas podemos determinar que el mobbing no solo es ejercido por las personas que ostentan cargos jerárquicamente superiores, sino que puede ser ejercido por los compañeros de trabajo y más importante aun puede ser ejercido contra la persona que ostenta un rango jerárquico superior.
Por esto debemos considerar tan peligroso este fenómeno, porque afecta a todos por igual, nadie esta exento de ser víctima del mobbing, y aunque pudiéramos pensar que una posición de jerarquía dentro de la organización nos protegería de este problema, vemos como la doctrina estipula que tanto trabajadores como jefes pueden ser objeto de esta situación y que no es necesario que haya un relación de subordinación para que se presente este conflicto.
Es difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso psicológico en el trabajo que nos permita determinar una serie fija de fases que abarquen desde su aparición hasta su desenlace, cualquiera que éste fuera. Esta imposibilidad se debe sobre todo a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y sobre todo el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como del modelo de organización en el que se desata el proceso.
No obstante, a partir de sus experiencias Leymann ha desarrollado cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos.
1. Fase de conflicto
Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo, o que por el contrario pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse como un conflicto desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya sea de forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.
2. Fase de mobbing o de estigmatización
En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que serán analizados más adelante-, cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Esta segunda fase ya es propiamente de mobbing.
La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.
3. Fase de intervención desde la empresa
Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima trasciende a la dirección de la empresa. Dos pueden ser las formas de actuación para solucionar el conflicto, en el departamento de recursos humanos o en la dirección de personal.
- Solución positiva del conflicto. En una minoría de casos la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos preventivos para que no se vuelva a producir, sancionando, en su caso, al hostigador.
- Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral
Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.
En los casos más extremos los trabajadores acosados pueden llegar al suicidio.”(ejusdem5)
Como bien nos dice el autor el conflicto se inicia con una fase de conflicto que se produce por la misma condición humana, todos los seres humanos tienen diferentes formas de ser, de pensar y de ver la vida y el trabajo, por esto resulta normal que entre las personas se produzcan ciertos roces y choques, si estos no pueden ser resuelto por la vía de la conciliación se agravarán y producirán un daño mas grave, es decir, el problema pasara a la fase dos.
La fase dos es la mas puntual, es ella el acosador comienza a realizar todas las estrategias para poder hostigara su víctima de una forma prolongada y sistemática.
En esta etapa se consolida el mobbing con la participación activa o pasiva de los demás miembros de la organización, por otra parte la víctima empieza a sufrir la presión pero entra en una etapa de negación al no poder creer la realidad que la rodea.
En la tercera etapa interviene un sujeto importante en el conflicto:
En la cuarta y última etapa se logra el objetivo buscando por el acosador ya que la víctima abandona el puesto de trabajo o solicita un traslado, en los casos más extremos la víctima se suicida.
Debemos resaltar muy enfáticamente que este problema puede ser resuelto en su primera etapa con la búsqueda de formas de conciliación y resolución del conflicto, así como el dialogo entre los sujetos participantes; sin embargo una vez que el conflicto trasciende a las demás fases es importante contar con un efectivo y competente departamento de recursos humanos que sepa identificar, localizar y resolver el problema y mas importante aun, evitar que se vuelvan a presentar situaciones similares en la organización.
Uno de los aspectos más importantes del mobbing es saber y poder identificar las partes implicadas en la situación. En este punto veremos las principales características de los sujetos que forman parte en este fenómeno labora:
EL AGRESOR
“...Yo no entraría tanto a analizar al propio acosador. A mí por ejemplo ni me interesa. A mí me interesa salir de esto y que este problema se resuelva, pero no que se resuelva en los casos particulares, sino que se resuelva en toda su globalidad. Yo creo que quemar más tiempo en analizar a los acosadores es quemar energía y además perder nuestro propio objetivo...”
El principal problema que presenta el mobbing es desenmascarar al agresor, ya que la imagen que éste proyecta hacia el exterior es bastante positiva. El acosador es frío y malvado, pero no de una forma ostensible que pudiera acarrearle problemas, sino que simplemente hace uso de pequeños retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente anodinas y de cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su círculo de allegados se percaten de ello y puedan llegar a intervenir.
Se encuentra ante personajes con gran capacidad de convencimiento, ya que cuentan mentiras como si se tratara de verdades, por lo que es difícil detectarlas. A pesar de su encanto en público, en privado se trata de individuos violentos y rencorosos. Suelen mostrar una gran facilidad comunicativa aunque si se analiza el contenido de sus discursos éstos suelen ser vacíos.
En algunos casos también se ha observado que muestran comportamientos sexuales inadecuados que pueden generar sospechas de acoso sexual. El desprecio que presentan por las personas del otro sexo suelen proyectarlo también sobre personas de distinta raza. Con carácter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.
Cuando se habla de agresor conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva -y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al entorno, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa. Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos, aunque no lo son:
- Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás.
- Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
- Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
- Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
González de Rivera y Revuelta señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada “mediocridad inoperante activa”.
El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa presenta enormes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.
El profesor Mingote señala que las personas maltratadoras se caracterizan por ostentar un poder mal controlado. Este poder está mal autorregulado y mal controlado externamente. Según esto, las personas que tienen poder pueden hacer lo que les venga en gana. Los acosadores suelen padecer trastornos de la personalidad con rasgos narcisistas y paranoicos, y literalmente disfrutan “machacando” a la gente. Hay un elemento de autoafirmación narcisista que consiste en quedar él muy bien humillando a su víctima.
Todas las personas son potenciales partes implicadas en un caso de mobbing.
Lo que sí es posible es detectar un entorno facilitador. Según esta asociación estos entornos suelen estar producidos por: Indefinición de funciones.
- Ambientes excesivamente competitivos.
- Altas retribuciones económicas dependientes del esfuerzo profesional.
- Diferencias salariales muy marcadas entre mismos niveles jerárquicos.
- Empresas con grupos formales muy establecidos donde la influencia de un líder es más que destacable.
“...Yo me planteo que cualquier persona puede ser víctima, partiendo de la base de que todos somos normales. Yo me considero una persona normal, trabajadora, honrada y además me considero una buena profesional. Entonces partiendo de esa base, cualquier persona que esté realizando un buen trabajo en su empresa, y que sea un trabajador honrado y que diga esto no se puede hacer así porque pasa esto, o no llego a esto porque tengo mucho trabajo y necesito más personal, puede ser un acosado...”(ejusdem5)
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.
Cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno. Algunos autores opinan que las víctimas de mobbing no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Por el contrario, en muchos casos nos encontramos con que las víctimas se autoseñalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.
Por tanto, las víctimas o sujetos pasivos de la agresión pueden ser personas brillantes, atractivas y algo seductora, por lo tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor, quien teme perder su protagonismo. También pueden ser personas vulnerables y depresivas que son blanco fácil para el agresor en la que descargan sus propias frustraciones, o personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su estatus actual en la empresa.
El acoso es posible porque viene precedido de una descalificación de la víctima por parte del perverso. Esta depreciación de la víctima justifica posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella, y conduce a pensar que se merece lo que le ocurre. Cuando un proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada. Se dice que el trato con ella es imposible, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su manera de ser es la responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era antes y de cómo es en otros contextos. Una vez que a la víctima se le saca de sus casillas no es extraño que se la convierta en lo que se quiera convertirla. Para que esto resulte creíble hay que descalificar al otro con el fin de empujarlo a comportarse de un modo reprensible.
Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas -en algunos casos se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas, como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.
Por el contrario, Mingote opina que las víctimas con posiciones jerárquicas de dependencia con respecto a su maltratador se caracterizan por falta de asertividad, falta de autonomía y autoeficacia, así como de confianza en sí mismos, más bien con tendencias al sometimiento y a la dependencia.
EL ENTORNO
“...Hay muchas personas que dicen, díselo a tus compañeros, ten cómplices, pero evidentemente yo tengo compañeras que si les digo eso me dicen ; -no mira yo...-, y casi se adaptan al acosador para poder vivir y sobrevivir..”(ejusdem5).
En un porcentaje alto de los casos el entorno se identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte en un cómplice más, sobre todo cuando justifican e incluso celebran su comportamiento. Detrás de estas personas suele haber objetivos inconfesables en torno a la consecución de algún tipo de beneficio, como puede ser un ascenso.
También existe el entorno silencioso -que suele ser el que se llevaba bien con la víctima-. Curiosamente nunca ven ni oyen nada. Cuando la víctima recurre a ellos en busca de ayuda ésta se le niega sistemáticamente, utilizando para ello argumentos como; “no es para tanto” o “ése es vuestro problema y por lo tanto debéis resolverlo vosotros”, etcétera.
Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella a su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a obviarlo, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los “posibles” desequilibrios psicológicos de la víctima, o bien derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.
Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general también tiene su reflejo en el seno de las empresas.
En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor, negando su existencia y negando también encubiertamente la ayuda a la víctima. Por otro lado, mientras se acosa a una persona el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.
“En cualquier asociación humana -más o menos amplia-, los individuos necesitan a menudo un líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo componen se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima”(ejusdem5
Por otro lado tenemos que ANTONIO GONZÁLEZ CUEVAS en su estudio UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO establece que tanto los acosadores como las víctimas tienen un perfil el cual transcribiremos parcialmente:
PERFIL DEL ACOSADOR
“Suele tener un pasado en el que se pueden descubrir casos en la organización en los que otras personas padecieron el mobbing por parte del acosador. Ello se explica desde la psicología del hostigador, desde la necesidad continuada y creciente que éste tiene de encubrir su mediocridad e ineptitud. Utilizando su comportamiento hostigador como algo efectivo para enfrentarse a sus profundos complejos, así como al miedo y la inseguridad que siente ante el entorno y ante sí mismo. Según la psiquiatra Mari France Hirigoyen, el mobbing es el acoso de un perverso narcisista, de un egocentrismo extremo, con una falta total de empatía por los demás y un gran deseo de poder. Celosos de los demás, necesitan aplastarlos para existir ya que no se sienten seguros de su poder o de sus competencias. Son incapaces de ponerse en tela de juicio y culpan a los demás de todos sus problemas y fracasos”(ejusdem9)
En una empresa, no es fácil identificar a un perverso porque sus agresiones son sutiles. Leyman insistía en que el comportamiento del acosador obedecía casi siempre a un intento del mismo de encubrir o camuflar sus propias deficiencias. El miedo y la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación o su posición en la organización, les compele a denigrar a otras personas. Ese miedo o esa inseguridad suelen venir determinados por la propia conciencia de mediocridad, que es puesta en evidencia, muy a menudo de manera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la persona que después resulta seleccionada como objetivo
PERFIL DE LAS VÍCTIMAS
“En cuanto al perfil de las víctimas, existe una tendencia generalizada a creer que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidos, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales. De manera sorprendente el mobbing afecta a los trabajadores brillantes, a los mejor valorados. A los mas creativos, a los cumplidores, a las personas con un alto sentido del trabajo, con elevada capacidad empática y en definitiva a las personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes que destacan por su brillantez profesional con elevada ética, honradez y rectitud y que son elegidas como víctimas por parte del hostigador, porque en su día se resistieron a ser manipuladas, porque no cayeron en el servilismo o la sumisión o porque despertaron los celos y la envidia del acosador debido a sus habilidades sociales y, sobre todo, por la personalidad cruel y enfermiza del acosador”(ejusdem9).
No todas las personas que dicen estar acosadas lo están forzosamente, por lo que se debe tener especial cuidado para que el término no quede desvirtuado, al confundirlo con otras formas de sufrimiento en el trabajo, como el estrés o la presión en el trabajo, o bien con el conflicto o el desacuerdo.
El acoso es un abuso y no se debe confundir con las decisiones legítimas relativas a la organización del trabajo. Asimismo, las críticas constructivas y las evaluaciones relativas al trabajo realizado, a condición de que se expliquen y no se utilicen con un objetivo de represalias, tampoco constituyen acoso. Los trabajadores que encuentran en el concepto de acoso moral una oportunidad para saldar cuentas con sus superiores porque estos no están satisfechos con su trabajo, también contribuyen a desvirtuar el concepto de mobbing. Los pocos casos de falsos alegatos de acoso moral que inevitablemente han de surgir no nos deben hacer olvidar a las verdaderas víctimas.
Las personas acosadas, sufren un enorme sentimiento de humillación y ataque a su dignidad, se avergüenzan de haber sido víctimas, y se sienten culpables de lo que les pasa. La agresión les ha hecho perder los límites de su espacio psíquico.
Ya no saben que es normal y qué no lo es, qué se debe a su fragilidad y qué se debe a la destructividad del agresor. Aparecen estados depresivos importantes, pero la víctima no se deprime porque estuviera enferma o frágil, sino porque se le ha despojado de toda su autoestima, se le ha conducido a pensar que no vale nada, que no es nada.
Se observa claramente que los dos autores coinciden en que el agresor. Mobber o acosador, es un sujeto resentido, mediocre y agresivo, que busca a toda costa evitar perder los privilegios que tiene dentro de la organización. Es un sujeto incompetente que ataca a sus competidores con el fin de mantener su estatus quo o obtener un ascenso del cual no es merecedor.
De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando los mobbers cuanta con una serie de características establecida por los estudios realizados por distintos investigadores entre los cuales están la imagen tergiversada que el sujeto tiene se si mismo, y el cual le impide ver su propia incompetencia, esto aunado a los celos y envidias que siente por alguien mejor preparado o mas inteligente hacen que se convierta en una persona agresiva y capaz de acosar al causante de sus inseguridades.
En oposición a lo anterior pudiera pensarse que las víctima es un ser incompetente, inseguro o débil, pero aunque no hay un perfil definido de como debe ser una víctima, esta por lo general es una persona competente, inteligente y preparada, que por estas mismas característica despierten la envidia y la suspicacia del agresor, y se convierten en blanco de sus ataques, acoso y agresiones, con el fin de lograr el abandono del puesto de trabajo de la víctima y evitar que siga siendo una amenaza apara el mobber.
Un tercer elemento no menos importante los constituye el entorno, este tipo de conducta se desarrolla mejor en una organización sin una estructura definida y sin políticas de resolución de conflictos y con unos lideres incompetentes para manejar la situación que se plantea. Pero esta situación se agrava cuando el entorno se hace cómplice de manera activa (atacando a la víctima de la misma manera que el mobber) o de manera pasiva (ignorando completamente la situación).
Es necesario que se identifique el problema, que podamos conocer quiénes son las partes que lo integran este conflicto con el objeto de poder luchar contra él que por desconocida puede afectar a todos y cada unos de los miembros de una organización, y a la organización misma.
La expresión de situaciones de hostigamiento se manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y comportamientos. Los comportamientos hostiles (Leyman) podrían clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal, acciones contra el ejercicio de su trabajo manipulación de la comunicación o de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores, serían: ataques a la víctima con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores.
DIFERENCIA CON OTRAS PROBLEMÁTICAS LABORALES
| PROBLEMÁTICA | | |
| ESTRES LABORAL | 1. Aumento de las demandas o presión en el trabajo, con poco control o recursos para satisfacer esas demandas, que se modulan con el apoyo social tanto de los compañeros en forma de solidaridad, como de los superiores con recompensas, gratificaciones, promoción… 2. Es una mala política de aumentar la productividad y 3. En el caso del estrés, el descanso suele ser reparador(ejusdem8) | 1. Un ambiente estresante es un caldo de cultivo para que florezcan conductas de acoso; pero falta la intencionalidad de destruir a alguien y lo que se pretende suele ser un aumento de la productividad propiciado por la empresa 2. No es una política de la empresa. 3. En el acoso moral la humillación, la vergüenza, la injusticia no permiten olvidar los hechos y el descanso no es la solución, por lo menos no la principal.(ejusdem8) |
| Maltrato empresarial | 1. Son comportamientos tiráni-cos de ciertos dirigentes contra todos los trabajadores. (ejusdem7) | 1. Se ejerce solo contra un trabajador en forma aislada (ejusdem7) |
| Burnout | 1 Es un síndrome de agotamiento emocional que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas, que incluso llegan a ver a estas personas como sus enemigos. 2. Los sujetos afectados se caracterizan por una perdida de internes por su trabajo 3. Falta de apoyo e incluso de recursos técnicos para realizar su trabajo.(ejusdem5) | 1. Los agresores forman parte de la empresa. 2. Los sujetos afectados sufren Trastornos médicos y psicológicos como consecuencia de los acosos 3. No hay falta de apoyo y recursos técnicos sino un ataque psicológico hacia su persona.(ejusdem5) |
Acoso sexual | 1. Es toda conducta verbal o física de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de la organización de una empresa, por parte de un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva o no deseada por la víctima. 2. | 1. En este caso el acoso ocurre para provocar el vacío del trabajador, es decir, provocar la humillación y posterior alejamiento del lugar de trabajo. 2. En ambos casos se busca humillar a la víctima (ejusdem5) |
Como explicamos al inicio una de las acepciones del acoso moral está intrínsecamente ligado a lo que es un conflicto.
“El conflicto supone una controversia, un desacuerdo que comienza cuando una parte, de modo intencionado o no, invade o afecta negativamente a algún aspectos psicológico, físico o territorial de la otra parte.”(ejusdem5)
Aquí claramente observamos como ante el mobbing estamos en presencia de un conflicto, ya que, una de las parte (mobber) intencionalmente afecta negativamente a otra (víctima) en un aspecto psicológico, así que basado en esto, ciertamente estamos en presencia de un conflicto.
Estipula la doctrina que un conflicto no siempre tiene que ser algo negativo, que de su discusión y resolución podemos obtener una experiencia positiva. No obstante las organizaciones ven los conflictos como una situación desagradable que puede afectar su productividad y su imagen de manera negativa, y por esto no pone hincapié en la óptima resolución de sus conflictos sino que tratan que estos se resuelvan de la manera más rápida, aun cuando no sea la más apropiada
“En cuanto a la resolución de conflictos hay que señalar que la inexistencia en la inmensa mayoría de las empresas de métodos específicos, sólidos y transparentes de resolución de conflictos que garanticen la privacidad de los implicados, así como la participación de los representantes de los trabajadores en materia de salud laboral, dificulta enormemente la adopción soluciones adecuadas.”(ejusdem5)
En el mismo orden de ideas las empresas no cuentan con métodos para resolver los conflictos y los trabajadores se ven afectados ya que no cuentan con mecanismos idóneos que les permita de resolver sus problemas de una forma segura y evitando represalias.
“Pero no conviene en ningún momento perder la perspectiva preventiva, ni tan siquiera para considerar un instrumento que como éste será utilizado cuando el conflicto ya se ha desencadenado, es decir cuando han fallado todos los mecanismos preventivos. En la resolución de conflictos debe implicarse al servicio de prevención, con el objeto de que sus técnicos analicen la naturaleza de los casos y aprovechen estas experiencias en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva.
No debemos olvidar que si bien hay que instaurar instrumentos que nos permitan resolver los conflictos que vayan apareciendo, es fundamental no perder en ningún caso la perspectiva preventiva y por tanto la búsqueda de los factores organizativos responsables del problema concreto.
Ante la falta de legislación específica, la negociación colectiva se constituye como uno de los procedimientos más interesantes en la resolución de conflictos. El Convenio Colectivo puede articular procedimientos claros y concretos de actuación con la ventaja de que un problema tan subjetivo como éste puede estar sujeto a diferentes soluciones en función de las características del sector de actividad o incluso en función de las peculiaridades de la empresa en la que se produce.”(ejusdem5)
Por lo tanto podemos ver claramente la relación que existe entre conflicto colectivo y el mobbing, y cual es la función que debe cumplir la negociación colectiva ante este problema. Ante el absoluto vacío legal que existe en la mayoría de las legislaciones y especialmente en Venezuela que ni siquiera esta regula do el Acoso Sexual, es conveniente utilizar todos los medios necesarios puestos a nuestra disposición para resolver este tipo de conflictos, además de obtener una herramienta útil para resolver cada caso que se presente.
El diálogo social es un instrumento privilegiado para crear y desarrollar nuevas soluciones, ya que nos da la oportunidad de aplicar con un mayor grado de eficacia la legislación vigente, y también nos permite abordar todas las cuestiones relacionadas con la promoción del bienestar en el trabajo, así como los problemas y riesgos específicos propios de los distintos sectores y profesiones.
Tiene carácter de urgencia que las distintas instancias del diálogo social abordaran alguno de los nuevos riesgos como por ejemplo el estrés y el acoso psicológico en el trabajo, cuyo carácter multiforme -sobre todo en razón de la amplia variedad de patologías en que puede manifestarse- justifica plenamente un planteamiento de estas características que implique a los interlocutores sociales.
“La negociación colectiva en todos sus ámbitos, incluida el acuerdo de empresa, puede constituirse como un elemento fundamental en la resolución de este tipo de conflictos. En ellos pueden articularse elementos de protección de las personas sometidas a acoso, no sólo psicológico sino también sexual, en los que se adopten medidas que protejan a las personas que denuncian unos hechos que a priori pudieran ser constitutivos de acoso. Así, el trabajador quedaría bajo el paraguas de un sistema de protección que al menos transitoriamente le alejaría de la eventual situación de acoso hasta que la investigación llegue a término y el conflicto quede dilucidado. Este procedimiento, en sí mismo, constituye una medida preventiva importante debido a que supone un ejercicio de divulgación y sensibilización del problema.
Independientemente de las medidas especificas dirigidas a prevenir este tipo de conflictos, la negociación colectiva en su conjunto debe estar impregnada de una esencia preventiva, de modo que todos aquellos contenidos que al menos aparentemente nada tienen que ver con la salud laboral sean también planteados desde este punto de vista.
En este sentido, y a través de la negociación colectiva, se configura como una necesidad de primer orden informar y formar a las personas que ostentan responsabilidades de representación sindical, ya que para abordar este tipo de problemas con ciertas garantías de éxito es fundamental tener un conocimiento mínimo del mismo. Por eso es necesario que los delegados de prevención conozcan qué es el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias. No se trata de hacer expertos a todos y cada uno de los delegados de prevención, sino de tener datos y conocimientos suficientes que les permitan en primer lugar detectar los posibles casos y en segundo lugar iniciar una intervención sindical inmediata.
Conviene recordar que cuando se inicia un procedimiento de este tipo se está abordando una actuación eminentemente correctiva, cuyo objetivo es tratar de frenar un proceso de acoso psicológico en el trabajo cuando éste ya se ha iniciado, y que en todos los casos debe ir acompañado de actuaciones preventivas que impidan la aparición de nuevos casos.(ejusdem5)
En el marco de las observaciones anteriores resulta particularmente importante la importancia que se le da al diálogo social como medio para encontrar solución a los conflictos que se presenten dentro de la organización, muy especialmente el acoso moral pero también otras no menos importantes y dañinas como el acoso sexual.
Pero más importante aún resulta el papel de la negociación colectiva como elemento fundamental para la resolución de los conflictos, especialmente en los países donde no hay una legislación especifica para este tipo de abusos, ya que en ella se puede desarrollar los elementos que puedan ser considerados como abusos, para que lo sujetos que se vean afectado pueda ser protegidos mientras se efectúan la investigaciones, y la situación pueda ser aclarada. Pero el punto que debemos destacar, es que con la negociación colectiva se crearía una especie de protección preventiva para los trabajadores que pudieran verse afectados por alguna de estas situaciones.
“En el orden de las ideas anteriores a lo largo de todo el proceso el sindicato tendrá un papel muy importante, porque para garantizar el resultado, el mismo deberá contra con delegados sindicales que tengan conocimiento de lo que es el mobbing, los cuales deberán conocimientos suficientes que le permitan en primer lugar detectar los posibles casos y en segundo iniciar una intervención sindical inmediata(10).
Y deberán actuar como nos indica
1. DETECCIÓN DE POSIBLES CASOS: Saber distinguir -con todas las dificultades que eso conlleva que es acoso y no lo es-, recopilando la mayor cantidad de información que les proporcione determinados compañeros y compañeras de confianza, además de otros instrumentos muy sencillos de detección de mobbing como encuestas anónimas.
2. INVESTIGACIÓN: No debe permitirse por ningún motivo permitir a la empresa realizar una investigación unilateral, porque muy probablemente las conclusiones a las que lleguen sean a la de culpar a la víctima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en la que la organización no puede intervenir o peor aun la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia dirección con lo cual únicamente se remitirá a negar los hechos. Por lo tanto el órgano que debe dirigir la investigación es el Comité de Seguridad y Salud que deberá convocarse cuantas veces sea necesario entre el delegado de prevención y el empresario o sus representantes.
3. VALORACIÓN Y RESULTADOS DE
En caso de que la investigación concluya que lo sucedido en la empresa no supone un acoso deberá dilucidarse ante qué tipo de problema nos encontramos (acoso sexual, discriminación sindical) para proceder posteriormente a la solución
Por el contrario, si del resultado se desprende que los sucedido en la empresa es acoso, se hace necesario conocer cuanto antes la fase de desarrollo en que se encuentra con el objeto prioritario de valorar la necesidad e apartar a el trabajador del foco.
“Si ocurre una discrepancia entre la opinión de la empresa y de la representación legal de los trabajadores en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible llega a acuerdos. En este caso no queda otra solución que someter la discusión del problema a instancias externas, bien sea un procedimiento de mediación o arbitraje o directamente al ámbito administrativo o judicial. (ejusdem10)
QUIÉNES SON LAS VÍCTIMAS DE MOBBING
En un trabajo realizado por Leymann establece que hasta ese momento el proyecto más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido llevado a cabo en Suecia.
“Y que dado que los resultados de esta investigación no han sido publicados hasta el momento en inglés, presentaré brevemente el estudio y algunos de sus resultados más importantes. Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la población laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c, 1992d).
Frecuencias
Un 3,5% (± 0.7%; p <>
Género
Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prácticamente en la misma proporción, la diferencia no es significativa. En relación con la cuestión “¿Quién acosa a quién?”. El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto no debe ser interpretado como relacionado con el género. La explicación de por qué los hombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menos en Suecia, que todavía se encuentra dividida a este respecto: los hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres.
Es por supuesto de interés el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporción de acoso entre ambos sexos. También los resultados de otros estudios confirman esta tendencia. Podría razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporción; sin embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres, con mayor frecuencia aún, tienen a un hombre por jefe).” (ejusdem10)
“Sin embargo el dictamen de Comité Económico y Social Francés (CES) adoptado el 21 de abril de 2001 considera que la mayoría de la víctimas son mujeres de mas de 40 años lo que además plantea el problema añadido de tratarse de una fase avanzada de su vida laboral. Según
Estas inconsistencias tienen origen en la diferencia que existe entre las diferentes culturas habrá países en donde el mobbing afecte mas a determinada población que a otra, eso depende de muchos y muy complejos factores, pero en general la opinión del grupo es que el mobbing afecta mayormente a las mujeres por los antecedentes históricos que se presentan en el mundo laboral.
CONDUCTAS QUE PUEDEN SER CONSIDERADAS MOBBING
“Según el profesor Leymann (El propio Leymann reconoce que cuando analizó el mobbing que se desarrollaba en medios políticos, la periodicidad era «al menos una vez al mes»; al estudiar en profundidad la causa de que no hubiera comportamientos hostiles una vez a la semana, descubrió que los representantes políticos sólo se reunían una vez al mes.) pero:
1. Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese
– El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima.
– Se le interrumpe constantemente.
– Los compañeros no le dejan expresarse.
– Sus compañeros le critican, le recriminan
– Critican el trabajo de la víctima.
– Critican su vida privada.
– Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.
– Le amenazan verbalmente.
– Le amenazan por escrito.
– Evitan todo contacto visual.
– Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.
2. Aislamiento de la víctima
– No hablarle.
– No dejarle que hable.
– Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.
– Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.
– Negar la presencia física de la víctima.
3. Descrédito de la víctima frente a sus compañeros
– Murmurar o calumniarle.
– Lanzar rumores sobre ella.
– Ridiculizarla o reírse de ella.
– Intentar que parezca una enferma mental.
– Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.
– Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
– Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.
– Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.
– Burlarse de su vida privada.
– Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.
– Darle trabajos humillantes.
– Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.
– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.
– Injuriarle con términos obscenos o degradantes.
– Acosar sexualmente a la víctima (gestos o intenciones).
4. Desacreditar el trabajo de la víctima
– No confiarle ninguna tarea.
– Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.
– Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.
– Darle tareas muy inferiores a sus competencias.
– Darle incesantemente tareas nuevas.
– Hacerle realizar trabajos humillantes.
– Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia.
5. Comprometer la salud de la víctima
– Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
– Amenazarle físicamente.
– Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.
– Agredirle físicamente.
– Ocasionarle gastos a la víctima, para perjudicarle.
– Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.
– Agredir sexualmente a la víctima.”
Se quiso tratar de darle una idea al lector de lo que puede ser considerado mobbing, aun cuando se está consiente que estas conductas no son las únicas que pueden ser consideradas psicoterrorismo, y que estas que han ido aumentando a través de los años y que las conductas mencionadas son solo enunciativas y en ningún caso taxativas, cualquier otra conducta que tienda a acosar, agredir o menospreciar a una persona en su ambiente laboral, puede ser considerado mobbing, por lo tanto debe ser detenida y su agresor castigado con toda la fuerza de la ley.
En esta investigación se ha definido el mobbing como aquel efecto psicológico que ejerce una figura superior, dentro del ámbito laboral, en algún trabajador con el objetivo de conseguir que éste se sienta coaccionado (‘entre la espada y la pared’) para actuar o llevar a cabo una acción determinada que a éste le satisfaga. A continuación se hará un análisis del aspecto constitucional que enmarca esta área.
El artículo 3 de
El texto anterior plasma de manera finalista el marco teórico que le sirve de límite al estado venezolano para desarrollar y enriquecer desde el punto de vista normativo lo atinente a las garantías protectorias defensivas de la persona y la concreción de la integralidad de su desarrollo. Pero más importante es el aspecto vinculado al respecto de su dignidad lo cual sin duda alguna constituyen en términos porcentuales elevados los supuestos o hipotéticos sobre los cuales inciden las conductas que se consideran como psicoterror, acoso moral o mobbing. Sin que nos quede margen para dudar puede afirmarse que esta norma es una de las mas importantes que el orden normativo venezolano ofrece para que en una futura reforma a
Tal es la importancia de la dignidad que
Por ello es interesante en caso que el patrono perteneciere al campo del derecho publico, transcribir lo que la exposición de motivo señala en el capitulo atinente a Los Derechos Humanos.
Una faceta muy interesante de
Más todavía, el ciudadano afectado puede ahora recurrir antes dos nuevas instancias de acuerdo con
Una sentencia en contra del Estado tiene dos vertientes: una, el castigo al infractor, sentencia que puede ejecutarse inmediatamente al hacerse firme y puede consistir en la destitución y encarcelamiento consiguiente. La otra vertiente es el resarcimiento económico a la victima o sus herederos, lo cual no es tan factible por la tradicional resistencia del Estado a indemnizar.
Luego, en el Título III De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías dentro del Capítulo I “Disposiciones Generales”, en su artículo 21 se establece que todas las personas son iguales ante la ley, y en consecuencia:
1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
3. Sólo se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana; salvo las fórmulas diplomáticas”
Aquí la ley especialmente en el numeral 1 no permite discriminaciones de ningún tipo, entre los ciudadanos venezolanos, lo cual quiere decir que el mobbing es totalmente ilegal, ya que éste puede ser utilizado para realizar discriminaciones.
De igual forma, en el artículo 25: “Todo acto dictado en ejercicio del Poder Público que viole o menoscabe los derechos garantizados por esta Constitución y la ley es nulo, y los funcionarios públicos y funcionarias públicas que lo ordenen o ejecuten incurren en responsabilidad penal, civil y administrativa, según los casos, sin que les sirvan de excusa órdenes superiores”; se hace resaltante la inclusión de los funcionarios públicos y funcionarias públicas como posibles actores del ordenamiento o ejecución de actos que violen o menoscaben los derechos garantizados por
Más adelante en el Capítulo III de los Derechos Civiles el artículo 46 también se relaciona con el mobbing ya que establece que toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral, en consecuencia:
“1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos o a exámenes médicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.”
Los numerales 1 y 4 son los más relacionados al mobbing ya que hablan de los maltratos físicos y mentales a los que pueden ser sometidos las personas.
Por otro lado, los artículos 60 y 61 puntualizan que “toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.
La ley limitará el uso de la información para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos” (Art. 60).
“Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a manifestarla, salvo que su práctica afecte la personalidad o constituya delito. La objeción de conciencia no puede invocarse para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos” (Art. 61).
En estos artículos se demuestra el derecho a la privacidad y libertad de pensamiento que tienen las personas, el cual se debe respetar sin llevar a la práctica el mobbing, tratando de coaccionar esos derechos de los individuos.
Por otro lado, es importante destacar que el aspecto político es utilizado como una forma de ejercer el mobbing, ejerciendo presión a cambio de que los empleados subordinados actúen bajo una corriente política determinada.
De igual forma, en el Capítulo V De los Derechos Sociales y de las Familias, se contempla en el artículo 89 la figura laboral de la siguiente forma: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: los derechos laborales son irrenunciables”.
El trabajo es un hecho social, como lo contempla el artículo, esto implica que goza de la protección del Estado. Los autores protagonistas de este hecho deben ser respetados como figuras sociales, estos no podrán renunciar a sus derechos.
En el artículo 93 se garantiza la estabilidad en el trabajo, estableciéndose lo siguiente: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”.
Este artículo está relacionado directamente con el tema de investigación ya que uno de los objetivos que persigue el mobbing es influenciar en la estabilidad laboral del personal.
En el artículo 96 se establece lo siguiente: “Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones relativas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad”.
Aquí es importante destacar la razón voluntaria que establece el artículo, ya que el trabajador tiene la voluntad de realizar negociaciones colectivas de trabajo, por ser un derecho que la ley establece para él.
De igual forma el artículo 97 da el derecho a huelga que tienen los trabajadores del sector público y del privado, dentro de las condiciones que establezca la ley.
Estos derechos que impone la ley para el trabajador han sido destacados en esta investigación para así puntualizar ciertas libertades que este tiene, las cuales muchas veces utiliza el mobbing para evitar que el trabajador ejerza su derecho.
Más adelante en el Título IV Del Poder Público, en la sección tercera: de
De este artículo es importante destacar que los funcionarios públicos están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna, ya que al estar parcializados pretenderán que los trabajadores a su cargo de alguna forma sirvan a su parcialidad y pondrán en práctica el mobbing.
Finalmente, en el ámbito constitucional los artículos 273, 274, 280 y 281, incluidos en el Capítulo IV Del Poder Ciudadano, establecen los órganos y funciones que deben velar por la defensa de los derechos ciudadanos.
“Art. 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o Fiscala General y el Contralor o Contralora General de
“Art. 274. Los órganos que ejercen el Poder Ciudadano tienen a su cargo, de conformidad con esta Constitución y la ley, prevenir, investigar y sancionar los hechos que atenten contra la ética pública y la moral administrativa; velar por la buena gestión y la legalidad en el uso del patrimonio público, el cumplimiento y la aplicación del principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del Estado e igualmente, promover la educación como proceso creador de la ciudadanía, así como la solidaridad, la libertad, la democracia, la responsabilidad social y el trabajo”.
“Art. 280.
“Art. 281. Son atribuciones del Defensor o Defensora del Pueblo:
1. Velar por el efectivo respeto y garantía de los derechos humanos consagrados en esta Constitución y en los tratados, convenios y acuerdo internacionales sobre derechos humanos ratificados por
2. Velar por el correcto funcionamiento de los servicios públicos, amparar y proteger los derechos e intereses legítimos, colectivos y difusos de las personas, contra las arbitrariedades, desviaciones de poder y errores cometidos en la prestación de los mismos, interponiendo cuando fuere procedente las acciones necesarias para exigir al Estado el resarcimiento a los administrados de los daños y perjuicios que les sean ocasionados con motivo del funcionamiento de los servicios públicos”.
Es importante tomar en cuenta como parte principal de los derechos ciudadanos la libertad de pensamiento y actitud (siempre y cuando ésta no incurra en una falta legal), es por esto que se toman estos artículos como parte intrínseca de las medidas legales a la posible aparición del mobbing.
PAPEL DEL ESTADO EN
El crecimiento económico que debe propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros como los nacionales en la pequeña y mediana empresa, para garantizar puestos de trabajo con las características esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el Estado no asume su papel protector en las relaciones laborales "tripartitas" al estilo de
Entonces sólo así creeremos en el diálogo social y en la negociación como derechos fundamentales, pero hasta tanto siga la flexibilización neoliberal, la desregulación, la precariedad en las relaciones laborales, la informalidad , la simulación de relaciones laborales que esconden relaciones basadas en el derecho mercantil y la subcontratación, la falta de seguridad en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del túnel que nos lleva hasta el final del camino, para nosotros los principios y derechos fundamentales del trabajo seguirán siendo los históricos que aprendimos en los tiempos de estudiantes, cuales son la protección de las relaciones laborales, la libertad de empleo, la ausencia de discriminación, la igualdad de oportunidades y trato, la seguridad en el trabajo en el concepto más amplio previsto, al igual que el de garantía de condiciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos aún en los momentos de mayor conflictividad del proceso laboral, la estabilidad y continuidad del empleo y el principio de la justicia social, acompañado del respeto a la dignidad humana, la integridad física y mental del trabajador.
Insistimos en que si el crecimiento económico es esencial pero no suficiente, hay que promover entonces las políticas nacionales que contribuyan a erradicar los males del siglo XXI, porque no podemos dejar en manos de los particulares la solución de los problemas sociales.
Cuba, un país tan subdesarrollado económicamente como el resto de la región, ha logrado impresionantes índices de desarrollo social al nivel de los países más desarrollados del mundo, producto del compromiso asumido por el gobierno como representante de la sociedad y que apoya a su pueblo como uno de los más culto, instruido y solidario del mundo.
Hemos alcanzado un 2,5% de desempleo de la población económicamente activa que nos convierte en país de pleno empleo. Tenemos el estudio como parte del nuevo concepto de empleo. Las mujeres constituyen el 44% de la población trabajadora y el 70% casi de la fuerza de trabajo calificada, mayoritaria en la salud, la educación y las ciencias.
Los jóvenes gozan de garantía tanto en la continuidad de estudios como en el acceso al trabajo. El 100% de la población infantil tiene garantizado el estudio obligatorio hasta el 9no. Grado, con posibilidades de incorporar la educación artística, de idiomas e informática desde las edades más tempranas.
La mortalidad infantil es un 6 por mil nacidos vivos y la esperanza de vida de 77 años de edad han contribuido a que en 45 años se haya duplicado la población cubana que al triunfo de
No es nuestra intención crear un cuadro inexacto ante la vista del resto de los países de la región en el entendido de que en nuestro entorno laboral no haya evidencias de violencia física y psicológica. Pero aseguramos que está mucho más restringida porque no hay informalidad en el empleo, la seguridad social es universal y abarca a toda la población, tanto trabajadora como aquella que necesita cubrir sus necesidades esenciales con la ayuda del Estado y a base de la educación, la salud, la cultura, el deporte y el empleo todos como derecho del pueblo, hemos logrado reducir los índices de violencia en el país.
En los colectivos laborales ha prendido la necesidad de la concertación de los Convenios Colectivos de Trabajo que hasta hace poco tiempo no se veían como una necesidad por el hecho de contar en el país con normas laborales muy abarcadoras y tutelares de las relaciones laborales. También contamos con Códigos y Normas de Ética y Conducta para los dirigentes y funcionarios que incluyen las relaciones interpersonales como espacio del respeto entre las personas y establecen que los Jefes deben ser líderes en la actividad de dirección y propiciar ambientes de sano desarrollo de las iniciativas de los trabajadores y de intolerancia ante las conductas que propicien un desconocimiento de los derechos de los trabajadores.
También la justicia laboral ejercida en su primera fase pre-judicial, en el propio centro de trabajo, es un elemento que coadyuva a frenar el uso arbitrario del poder de mando pues el Orégano de Justicia Laboral de Base está integrado por trabajadores del propio centro u organización que están atentos al desarrollo de los hechos que puedan implicar violencia psicológica en el trabajo, o crear conflictos entre los trabajadores o entre estos y la administración por motivo del desconocimiento de derechos o la aplicación de medidas disciplinarias.
Persiste la pérdida de algunos valores en segmentos de la población como resultado más inmediato del período especial en que nos encontramos desde 1990 en que se derrumba el campo socialista, desaparece
Por suerte el flagelo de la drogadicción al igual que el alcoholismo, que han significado un riesgo contra el que se ha librado un inteligente combate, no tienen un peso significativo en la juventud, que a través de otras opciones de entretenimiento en el tiempo libre aún insuficientes, para una capa poblacional tan exigente, logra escapar a las consecuencias que implican para la salud y la vida.
Igualmente el SIDA no es representativo de las relaciones sociales y el tratamiento que se ha dado a los enfermos ayuda a su reinserción social y laboral.
Nuestros niños no están necesitados de trabajar, pueden continuar sus estudios y estamos satisfechos de todos los esfuerzos que se hacen a favor de su desarrollo intelectual, sin diferencias para el niño de la capital, de las ciudades cabeceras de provincias, como de los campos más intrincados y lejanos a donde han llegado los médicos y maestros, incluso hay aulas con un solo alumno en el entendido de que la educación debe llegar a todos los lugares.
Se están revisando las leyes laborales fundamentales, pero esta reforma no constituye ni disminución ni desconocimiento de derechos, sino que está realizada en el interés de modernizar conceptos y hacer concordar las leyes con las normas internacionales del trabajo y otros convenios ratificados por el país en el sentido del respeto a las obligaciones asumidas por el Estado.
Sabemos que los logros alcanzados aún pueden ser superiores, que un mayor desempeño y resultados económicos pueden ofrecer mayores posibilidades.
Pero estamos satisfechos y orgullosos de que nuestro Estado cumple su compromiso ante los ciudadanos, se ocupa y preocupa por su destino y asume nuevas obligaciones para evitar un deterioro de los indicadores alcanzados.
Al cierre de empresas por carencia de demanda, falta de materias primas, materiales, portadores energéticos, en sectores tan importantes como la primera industria del país, la azucarera, o la aviación civil, o la marina mercante, se han adoptado medidas dirigidas a mantener la fuerza de trabajo a través de acciones de capacitación y recalificación. Se cumple de esta forma un postulado del trabajo decente: la seguridad del trabajo, la protección social, y el cambio del trabajo productivo por el estudio productivo.
El mobbing por ser un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino que afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene connotaciones jurídicas sino también psicológicas, sociales, económicas, etc. Este fenómeno causa consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las familias, etc. Aquí mencionaremos a grosso modo algunas de las consecuencias del acoso moral en diferentes escalas.
“- PARA EL TRABAJADOR, a nivel psíquico: sintomatología muy diversa, resumiendo: ansiedad, sentimiento de amenaza, emocionales (fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, apatía, etc.), distorsiones cognitivas (concentración, atención), drogodependencias (para intentar disminuir la ansiedad). Dependiendo de la magnitud y duración se pueden presentar cuadros depresivos graves, trastornos paranoias, incluso suicidas. A nivel físico: psicosomática (dolores, trastornos funcionales, y orgánicos). A nivel social: hipersensibles a la crítica, desconfianza con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o agresividad, hostilidad u otras de inadaptación social (ira, rencor, venganza).
- PARA
- PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL: persona sin expectativas, padecerá algún trastorno psiquiátrico con adicción a drogas o no.
- PARA
Estas son solo algunas de la las consecuencias que este mal causa, a los trabajadores les produce enfermedades físicas y psicológicas, a las organizaciones déficit económico y operacional: afecta al núcleo familiar y por ende a la colectividad. Es por esto que urge implementar medidas legales para tipificar este problema que cada día nos afecta más a todos.
CONSECUENCIAS
1) Para el trabajador afectado
A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de ansiedad, fracaso o apatía, problemas de concentración... Esta situación puede generar adicciones como drogodependencias y en casos extremos, depresión y trastornos paranoides o suicidas.
A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta trastornos funcionales. A nivel social, es posible que percibas que te encuentras muy susceptible a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.
2) Para la organización de trabajo
Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que faltas al trabajo cada vez más, de forma justificada o no. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías cambiar de trabajo.
Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu ambiente de trabajo.
Es posible que se incremente la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente
3) Para el núcleo familiar y social
Tu entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos.
4) Para la sociedad
Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.
Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...
Lo superior debería desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.
Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.
Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal. También son muy convenientes los servicios internos de Psicología.
Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:
Optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
Solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos; o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.
CONDUCTAS DE PSICOTERROR LABORAL:
Ataques a la víctima con medidas de organización del trabajo:
- El superior restringe al afectado las posibilidades de hablar o de defender su postura cuando se discute un conflicto.
- Cambiarle de mesa, de departamento o incluso de oficina, con ánimo de separarle de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
- Prohibir a los empleados que hablen con él.
- Obligarle a ejecutar tareas, que vayan en contra de su conciencia.
- Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la empresa.
- Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, muy por debajo de su formación/capacidad, o con clara intención de humillar.
- Encargarle trabajo en exceso, difícil o imposible de realizar.
- Privarle de la realización de cualquier tipo de actividad u ocultarle las herramientas necesarias para llevarla a cabo.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima, con aislamiento social:
- Rehusar la comunicación con una persona a través de gestos y miradas.
- No dirigirle la palabra.
- Tratarla como si no existiera (ignorarla de forma radical).
Ataques a la vida privada de la víctima:
- Críticas permanentes a su forma de vida.
- Terror telefónico.
- Hacerle parecer estúpida.
- Darle a entender que tiene problemas psicológicos.
- Mofarse de sus discapacidades.
- Imitar gestos, voces y otras cualidades propias de esta persona no como una broma, sino como burla.
Ataques a las actitudes de la víctima:
- Ataques a sus creencias políticas o religiosas, o a su reputación profesional.
- Mofarse de su raza o nacionalidad.
Agresiones verbales:
- Gritar, insultar, amenazar.
- Acusar a una persona en público de conductas falsas para crear animadversión contra ella.
- Criticar o menospreciar su trabajo en presencia de los compañeros, o compararlo con otro supuestamente mejor.
Rumores:
- Hablar mal a espaldas de la víctima.
- Difundir rumores sobre ella, sean ciertos o no.
ACCIONES PARA PREVENIR Y EVITAR EL MOBBING SEGÚN EL V CONGRESO LATINOAMERICANO DE SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO.
Algunos autores proponen un conjunto de acciones a favor de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no tenga cabida el acoso moral y que suscribimos porque las relaciones laborales no pueden sostenerse a base de hostigamiento y discriminación ni tampoco mediante la violencia y la humillación.
Por tanto, sería interesante que al margen de las medidas legales, se diseñen relaciones sociales basadas en la solidaridad y el entendimiento, con jefes que realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y que
CONCLUSIONES SEGÚN EL I SEMINARIO LATINOAMERICANO DE ACOSO MORAL Y SALUD MENTAL EN EL TRABAJO.
Recientemente en un foro de prevención de riesgos entramos en un debate con una psicóloga que opinaba que el acoso moral no existe cuando la organización del trabajo responde a su cometido y está bien diseñada, porque aquellas empresas que han logrado una buena organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro. La especialista estimaba que la personalidad no influye en el acoso. Para ella los factores organizacionales son los decisivos.
Sin desechar lo dicho, con lo cual pudiéramos estar en parte de acuerdo, reiteramos que la organización del trabajo es un elemento importante del ambiente seguro y sano, pero ni es el único ni el determinante. Hay sectores estresantes, con factores de riesgo que provocan acoso y sobre todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los investigadores.
Un informe del Comité Mixto de
El informe de
· Los brotes de violencia "que se producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales".
· En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros o el trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de detalle, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros ámbitos u ocupaciones.
· Dicho riesgo es considerablemente mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca, la gastronomía y el comercio minorista.
· Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.
La mejor disposición de los puestos de trabajo, la garantía de recursos financieros y materiales, la mejor formación profesional de los trabajadores no pueden evitar por si solos los riesgos psicosociales, ya que existe la conducta perversa, narcisista, prepotente, complejos de inferioridad, envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda ética y principios que provocan acoso, humillación, hostigamiento y dejan huellas no sólo morales, sino también físicas al causar daño a la salud del trabajador.
El rechazo de un individuo a otro por logros profesionales que le aportan el reconocimiento social y material de sus jefes implica muchas veces un ambiente de hostilidad que contagia a otros que constituyen "cómplices" en todo el sentido de la palabra, tanto por contribuir al hostigamiento como por omisión, los llamados "testigos mudos".
El ambiente interpersonal en el lugar de trabajo puede ser un caldo de cultivo para la violencia. La discriminación y el acoso, como formas de violencia en sí mismas, pueden provocar una violenta reacción de venganza. Por ejemplo, el sindicato británico que agrupa a trabajadores de los ámbitos de la gestión empresarial, científico y financiero, subraya que una de las características del estilo directivo de algunas organizaciones es la intimidación en el lugar de trabajo (definida como comportamiento ofensivo, injurioso, intimidatorio, malicioso o insultante de carácter persistente; abuso de poder o imposición injusta de sanciones penales
Hay factores inherentes al trabajo como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos que influyen en las situaciones de violencia psicológica, pero también están los factores interpersonales y la seguridad en el empleo. Esto debe verse tal cual es, como un conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo sobre un fenómeno y que además requiere un estudio multidisciplinario para su validación.
Por ejemplo, el acceso al empleo de nuevo personal puede ser un factor que provoque rechazo por parte de los trabajadores de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de reducción de plantilla por parte de la dirección y existir un nuevo contendiente. La selección de personal puede realizarse con elementos discriminatorios que causen malestar tanto al que solicita el empleo como al que debe aplicar el método de selección. Ante la reducción de personal por necesidades económicas de la empresa aparecerán instintos irracionales de supervivencia, causando daños a los llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad del trabajador "al tejer en su entorno historias inciertas" para garantizar un espacio en el futuro colectivo que permanezca en la empresa.
Esos derechos olvidados, llamados muchas veces inmateriales forman parte del ambiente laboral y pueden incluso ser caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación, el amedrentamiento, insinuaciones vejatorias, constituyéndose en riesgos psicosociales, por tanto son un conjunto de factores los que influyen en la violencia psicológica en el trabajo.
No solamente el acoso moral como hostigamiento, sino el silencio deliberado, las bromas inoportunas, las amenazas, el fraude de información y otros comportamientos de las 45 preguntas que Heinz Leymann indicó para conocer las conductas de Mobbing, forman parte del entorno capaz de desestabilizar la mejor organización del trabajo. Cuando ésta está viciada por falta de condiciones de trabajo físicas, destruyen el entorno de las relaciones interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes, como vimos anteriormente del informe de OIT, que provocan ansiedad, angustia, que general el síndrome del trabajador quemado o burnout y esconden muchas veces en dichos síndromes verdaderos cuadros de acoso, cuando el trabajador todavía no ha concientizado que se encuentra bajo el influjo de diferentes elementos que constituyen acoso moral por la violencia que incorporan a su psiquis y dañan su salud cayendo en la llamada espiral del acoso.
Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las condiciones de las empresas de nuestros países, en nuestro mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad cultural, idiomática, de procedencia étnica y racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a las realidades de nuestra América.
Inteligencia sobra en nuestros intelectuales para formar equipos multidisciplinarios y elaborar las tesis de la violencia psicológica en el trabajo en las condiciones del continente americano. Intentamos integrarnos económicamente en un diseño que acoja a todos los países, que defina las formas de solución a los graves problemas que aquejan la región, sin intenciones de hegemonismo y prepotencia, sobre todo para
Nuestros profesionales pueden ayudar a la elaboración de las normas jurídicas que constituyan el freno a la violencia en el trabajo, garantizando la protección social que demandan los trabajadores y estos en sus correspondientes colectivos laborales definirán los Códigos de Conducta y Convenios Colectivos de Trabajo para obtener el cuadro integral que frene el acoso laboral.
No es una utopía, es un sueño a mediano o a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo soñamos apresuraremos su materialización. Esa será nuestra contribución a las generaciones futuras.
El NO AL MOBBING, a la violencia debe comenzar como conclusión del Seminario y con su Plan de Acción en el cual tenga un espacio la creación de
Requiere unir a psicólogos, médicos, sociólogos, economistas, juristas, antropólogos, especialistas de dirección empresarial, empresarios si es necesario, en verdaderos equipos multidisciplinarios para ofrecer colaboración y apoyo a los Estados que lo requieran, así como a las Empresas que también soliciten investigaciones, ya que el costo social y económico de la violencia está por calcular en nuestros países. Es por tanto un interés fundamental, defender, mediante políticas nacionales a la fuerza de trabajo.
BAREA, M. JOSE BLANCO: ART. Comunidad Virtual de Trabajo para el estudio multidisciplinar de la violencia psicológica "Mobbing: el estado de la cuestión como cuestión de Estado y Cuestión Social".-
BARON MIGUEL Y LOURDES MUNDUATE Y M. JOSE BLANCO Y JAVIER L. PARADA, Trabajos de coordinación psico-jurídica en el abordaje multidisciplinar.- Art. "La espiral del mobbing".-
Ergonomía y Productividad”, César Ramírez Cavaza, 1989.
"Human Factors in Engineering and Design", Marck S. Sanders and Ernest J. McCormick.
Chapanis (1985). Some reflections on progress. Proceedings of the human factors society 29th annual meeting. Santa Mónica CA: Human Factors society, pp 1-8.
Heinz Leymann. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“Mobbing”) en el Trabajo. Universidad de Umea. Suecia European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), pag. 165-184, Profesor de
Varios autores. Unión Sindical de Madrid-región de CC.OO. Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing). Ediciones GPS-Madrid. Enero de 2003. Madrid
Barón Duque Miguel. Afrontamiento individual del acoso moral en el trabajo a través de los recursos de negociación. Aspectos socio-económico-laborales. Apartado III. http/www.ugt.es
González García, Kepa. Acción sindical y preventiva contra los riesgos psicosociales. El mobbing. http/www.ugt.es
Reyes Núñez, Maria. Los servicios de prevención ante el acoso moral en el trabajo: diagnóstico y prevención. Aspectos médico-psicológicos. Apartado IV. Http/www.ugt.es
González Cuevas, Antonio. Una aportación desde u.g.t. respecto al acoso moral en el trabajo. . http/www.ugt.es
Acoso Psicológico en el trabajo. Efectos de la nueva organización del trabajo sobre la salud. Unión Sindical de Madrid Región de CCOO. Enero de 2002. Unigraficas GPS, SL. Madrid - España.
Abogada Di Cataldo Vanesa. (2004). Mobbing Laboral: Acoso psicológico o moral en el trabajo, [On Line]. Disponible. vaned@cpacf.org.ar (http://www.google.com).
Abogado Álvaro Molina (2004). Mobbing. Opinión. [On Line]. Disponible. mobbingopinion.bpweb.net. (http://www.google.com).
Oficina Técnica para
Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, A.C. (2004). El mobbing está de moda… [On Line]. Disponible. mobbing.com. (http://www.google.com).
SÍNTESIS CURRICULAR
Dr. Mervy Enrique González Fuenmayor
C.I. V. 4.522.116
Fecha de Nacimiento: 25-05-1950
Domicilio: Av. 80-1 N° 69-31, Urbanización
Telfs.: Habitación Cod Internacional 058. Cod Local 0261. 7543293 y 7565283 (fax) Teléfono Móvil 0414-6162203
Dirección Electrónica: gofuem@hotmail.com
Estado Civil: Casado
Títulos Universitarios Obtenidos: Abogado y Doctor en Derecho por
Lugar de Trabajo:
Cargo: Director del Centro de Investigaciones y Estudios Laborales y Disciplinas Afines (CIELDA).
Otras Actividades Docentes y de Investigación: Profesor de Pregrado en
Miembro del Comité Académico de
OBRAS ESCRITAS:
“Algunas Nociones sobre el Procedimiento de Estabilidad Laboral”,
“
“Vigencia de Algunas Ideas Aristotélicas en
¿”Puede el Trabajador accionar el órgano jurisdiccional sin Abogado o Procurador?”.
“El Procedimiento Judicial Laboral en Venezuela” (Tesis Doctoral).
“
“Un Enfoque Contemporáneo Sobre
“El Articulo 70 de
“
“Las Conductas Violentas Contra
Por:
Dr. Mervy Enrique González Fuenmayor
Profesor Titular de las Escuelas de Derecho y Trabajo Social de
Mervy Enrique Gonzalez Fuenmayor
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